Personalpsychologie: Aus der Wissenschaft für die Praxis

Wissenschaftliche Erkenntnisse als Basis unserer Software

ProSuite-HR ist in enger Zusammenarbeit mit Wissenschaftlern des Privat-Instituts für Qualitätssicherung in Personalauswahl und -entwicklung (IQP), einem Spin-off der Humboldt-Universität zu Berlin, entstanden. Auch an der kontinuierlichen Weiterentwicklung von ProSuite-HR sind die Psychologen beteiligt und sorgen so dafür, dass stets die neuesten und in der Praxis verwendbaren wissenschaftlichen Erkenntnisse und Methoden der Personalpsychologie in die Software einfließen.

Prof. Dr. Jens Nachtwei klärt die wichtigsten Fragen zum wissenschaftlichen Hintergrund:

Was ist ein Kompetenzmodell?

Was ist ein Kompetenzmodell?

Ein Kompetenzmodell ist letztendlich nicht weniger als die Basis jeglichen Handelns in Personalauswahl und -entwicklung. Es definiert zunächst, welche Merkmale überhaupt zur Beurteilung von Bewerbern und Mitarbeitern herangezogen werden. Diese Merkmale bzw. Kompetenzen sind allerdings zunächst wenig konkret. Jeder Personalmanager und jede Führungskraft hat eine andere Sicht auf die Bedeutung der einzelnen Kompetenzen. Ein gut konstruiertes Kompetenzmodell definiert diese Merkmale spezifisch und bietet damit eine Richtschnur für Anwender. Die meisten derartigen Modelle in der Praxis sind viel zu umfangreich. Sie beherbergen also zu viele Kompetenzen, die Anwender nicht mehr auseinander halten können und die häufig kaum in der Personalpsychologie belegt sind. Die Gebote der Sparsamkeit sowie der wissenschaftlichen Fundierung sollten demnach für jedes Kompetenzmodell gelten.

 

Mehr zum Thema für interessierte Leser:

Liebenow, D., Haase, C., von Bernstorff, C. & Nachtwei, J. (2014). Bestehen im War for Talent – methodische Qualität des Kompetenzmodells als Überlebensstrategie. Wirtschaftspsychologie, 1/14, 25-38.

 

 

Wozu dient eine Potentialanalyse?

Wozu dient eine Potentialanalyse?

„Personalentscheidungen aus dem Bauch ist wie Würfeln – nur ohne Gewinner.“ Mit diesem Leitsatz hatte Prof. Dr. Nachtwei seine Thesen auf der 3. PersonalKomm in Berlin überschrieben. Eine Potentialanalyse dient primär dazu, den Einfluss von Zufällen und rein subjektiven Eindrücken in der Personalauswahl und -entwicklung zu minimieren. Die Personalpsychologie hält hierfür eine Reihe von Instrumenten bereit, die Anwender dabei unterstützen können: strukturierte Interviews, Assessment Center und Eignungstests, um nur einige zu nennen. Diese Instrumente bauen insofern auf einem Kompetenzmodell auf, als dass sie diese Kompetenzen tatsächlich messbar und somit für Praktiker interpretierbar machen.

 

Mehr zum Thema für interessierte Leser:

Interview mit Prof. Dr. Jens Nachtwei auf Haufe.de: (http://www.haufe.de/immobilien/wohnungswirtschaft/zukunftsaufgabe-personalentwicklung/instrumente-der-personalauswahl-assessment-center_260_193520.html)

Nachtwei, J., Uedelhoven, S. & von Bernstorff, C. (2013). Diagnostische Kompetenzen - Bauchgefühl reicht nicht aus. Personalmagazin, 2, 70-71.

Woran lässt sich der Wert der Instrumente in der Personalauswahl messen?

Woran lässt sich der Wert der Instrumente in der Personalauswahl messen?

Instrumente der Personalauswahl sind nur dann wertvoll, wenn mit ihnen die richtigen Bewerber für die richtige Stelle ausgewählt werden. Um diese Wertigkeit zu überprüfen, müssen sich auch Personalmanager gewisser Methoden bedienen, die klassischerweise eher in der akademischen Welt beheimatet sind. So ist die Ermittlung der sogenannten prädiktiven Validität (Berufserfolg wird durch das Resultat eines Personalauswahlinstruments vorhergesagt) in der Praxis weder leicht, noch häufig anzutreffen. Ist allerdings erst einmal ermittelt, wie gut ein Instrument Berufserfolg vorhersagt, lässt sich daraus auch der finanzielle Nutzen des Instrumenteinsatzes berechnen. Schätzformeln aus dem Schnittfeld von Psychologie und Betriebswirtschaftslehre zeigen, dass schon vergleichsweise geringe Verbesserungen der Vorhersagegüte (Validität) große finanzielle Nutzenpotentiale aufweisen. Ohne entsprechende Tools lässt sich dieser Nachweis jedoch nur schwer erbringen, wodurch HR oftmals weiterhin im Begründungszwang gegenüber Geschäftsleitung und Einkauf bleibt.

 

Mehr zum Thema für interessierte Leser:

Nachtwei, J., Haase, C., Liebenow, D., von Bernstorff, C. & Sörensen, C. (2014). Eignungsdiagnostik – Fehlentscheidungen vermeiden. Personalwirtschaft 2/14, 28-30.

Was ist eine KI-Matrix?

Was ist eine KI-Matrix?

Eine KI-Matrix beantwortet die Frage, welche Kompetenzen mit welchen Instrumenten gemessen werden. Oftmals fehlt diese Zuordnung oder beruht lediglich auf Grundlagenwissen im Bereich Psychodiagnostik. Ein Unternehmen sollte für alle relevanten Rollen (z.B. Vertriebsmitarbeiter, Sachbearbeiter Lohn & Gehalt, etc.) eine derartige Zuordnung vornehmen und somit definieren, welche Kompetenzen mit Hilfe welcher Instrumente herangezogen werden sollen, um Potentiale zu ermitteln. Eine Verwaltung dieser Matrizen sollte im besten Fall systematisch und hoch strukturiert erfolgen.

Wie funktioniert ein Konsensprozess im Rahmen der Anforderungsanalyse?

Wie funktioniert ein Konsensprozess im Rahmen der Anforderungsanalyse?

Während Kompetenzmodell und KI-Matrix beschreiben, welche Kompetenzen überhaupt betrachtet werden sollen, fokussiert die Anforderungsanalyse auf das „Wie viel“. Ein Beispiel: Gewissenhaftigkeit ist für die meisten Berufsgruppen (oder Rollen) erfolgsrelevant. Für Sachbearbeiter sollte dieses Merkmal eher überdurchschnittlich ausgeprägt sein. Wie sieht dies jedoch im Vertrieb oder bei Führungskräften aus? Hier kann eine überhöhte Ausprägung schnell dazu führen, dass zwar fehlerfrei, jedoch nicht mehr im Rahmen der zeitlichen Vorgaben agiert werden kann.

Generell sollten die Zielausprägungen aller Kompetenzen für die Rollen im Unternehmen definiert werden. Diese Festlegung sollte jedoch nicht eine Einzelperson (der Personalleiter bspw.) vornehmen. Der Einbezug von Fachexperten, Vorgesetzten und weiterer Personen, die den Job der interessierenden Rolle gut kennen, fördert die Güte des letztendlichen Anforderungsprofils. Die Beteiligten an einer derartigen Anforderungsanalyse müssen jedoch einen Konsens herbeiführen, um eine finale Zielkurve über alle relevanten Kompetenzen, das Anforderungsprofil, zu ermitteln. Dieser Konsens kann sowohl im Rahmen von Workshops als auch zeitversetzt und elektronisch unterstützt abgeleitet und konsolidiert werden.